大家在生活中一定會經常聽到《勞動法》或是《勞動合同法》，特別是在律師分析勞動糾紛問題時，經常會拿這兩部法律進行解讀。但很多人卻不知道這兩部法律有什么區別，下面我們從內容的角度，為大家整理了這兩部法律之間比較有代表性的區別，如果大家在工作中遭遇了用人單位的侵權，可以快速通過這兩部法律找到對應的條款和解決辦法。

一、關于簽訂勞動合同

根據《勞動法》相關規定，用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”

但在《勞動合同法》中，對于不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。

此外，《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰。超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

二、關于勞動合同的條款

《勞動法》中規定勞動合同當中需要寫明的條款有：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。此外，當事人還可以在合同中協商約定其他內容。

《勞動合同法》中關于勞動合同必備條款方面，增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬于用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

三、關于試用期的規定

《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范：

1、增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；

2、規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；

3、增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。

四、關于勞動者單方面隨時解除勞動合同的情形

在《勞動法》中，關于勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形有以下規定：在試用期內的；

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

《勞動合同法》中增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時還把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。

此外，《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

五、關于用人單位單方面隨時解除勞動合同的情形

《勞動法》中，勞動者存在以下情形，用人單位可以隨時解除勞動合同，包括：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

六、關于代通知金

根據《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；、

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

在《勞動合同法》中，增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。

七、關于用人單位不得解除勞動合同規定

《勞動法》中規定以下幾種情用人單位不能解除勞動合同，包括患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的以及法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

八、關于勞動合同終止的情形

《勞動合同法》中取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

九、關于勞務派遣

《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的內容，比如：

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。

勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議等等。

【浩云小結】

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它與《勞動法》構成下位法和上位法的關系。但是在實踐過程中，兩部法律如果出現了法律沖突，應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。而經過前面的介紹大家不難發現，《勞動合同法》從內容上來看，在條款上與《勞動法》存在較大不同，尤其是關于“勞動合同”方面的規定，以及勞動關系的雙方的權益，《勞動合同法》的規定更加細化。