有些朋友在工作中會被單位要求簽訂競業禁止協議，一般需要簽訂這種協議的，都是涉及商業機密的崗位。但是，勞動者簽訂的競業禁止協議并不都是具有法律效力的，下面我們就一起來聊聊關于競業協議的那些事。

競業禁止一般情況會從兩個方面來對勞動者進行約束的：一方面是禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業務競爭的單位；另一方面是禁止他們在原單位離職后一段時間內從業于與原單位有業務競爭的單位，包括勞動者自行創建的與原單位業務范圍相同的企業。

用通俗的方式來說，就是競業禁止要求勞動者不能在任職期間接自己崗位相關的私活，在離職后一段時間也不能從事原崗位內容相關的工作。

競業禁止的限制對象負有不從事特定競業行為的義務，這種義務的產生原因有二：一是基于法律的直接規定，如公司法對董事、經理等的競業禁止義務所作的規定；二是基于當事人之間簽訂的競業禁止協議約定，此類協議通常用于保護雇主的商業秘密。

但是，重點來了！

并不是簽訂了競業禁止協議，就一定具有法律效力。

由于競業禁止協議的內容特殊性，勞動者在協議有效期內不能利用自己的技能特長進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。因此會導致勞動者在競業禁止期間收入的大幅降低，造成生活質量的下降。為保障勞動者競業禁止期間的生活質量，競業禁止應當遵守公平原則。公司應該給簽訂了競業禁止協議的勞動一定的經濟補償。

《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

因此，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院是會給予支持的。

除此之外，對于競業協議的期限，法律也有要求，一般情況下不得超過兩年。結合上面關于補償的內容，如果用人單位要求你簽訂的競業禁止協議期限超過兩年，或者沒有進行經濟補償的，那么這份競業禁止協議是不具備法律效力的。