有些企業(yè)沒有人員招聘計劃,但為了促進(jìn)一些工作項目,往往需要專業(yè)人員來完成,所以有些企業(yè)以招聘的名義找到員工工作,并設(shè)定一定的培訓(xùn)期。項目完成后,將以各種理由被解雇。那么,培訓(xùn)期是否計入勞動合同履行期?公司需要賠償被解雇的新員工嗎?
案情回顧
當(dāng)事人郭某加入某公司擔(dān)任策劃文案人員。雙方口頭約定試用期為2個月,月薪1.2萬元,成為正式員工后月薪1.5萬元。入職后,郭開始投入公司的項目工作。期間,他起草的會議議程模板、工作安排表和會場布置策劃稿被公司采用。但工作一周后,公司以年紀(jì)大、考核不合格為由辭退了他。
浩云說法
《勞動合同法》第七條規(guī)定:“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。”然而,郭某及其公司就什么是用工、雙方何時開始用工等問題存在爭議。
郭認(rèn)為,經(jīng)老板直接招聘,他進(jìn)入公司從事文案策劃工作,并協(xié)助公司在7天內(nèi)成功召開大型會議,雙方建立了勞動關(guān)系。該公司認(rèn)為,相應(yīng)的時間屬于崗前培訓(xùn)。根據(jù)雙方的協(xié)議,它還需要通過評估并通過評估結(jié)果才能被正式雇傭。在不符合評估要求的情況下,雙方既沒有簽訂勞動合同,也沒有建立勞動關(guān)系。因此,公司不需要支付勞動報酬。
一審法院認(rèn)為,根據(jù)公司提供的《崗前培訓(xùn)管理辦法確認(rèn)書》,郭認(rèn)可真實性,郭從進(jìn)入公司培訓(xùn)之日起計算試用期,勞動合同期限也從進(jìn)入公司培訓(xùn)之日起計算。公司與郭約定的培訓(xùn)期包括在試用期內(nèi),包括在勞動合同期內(nèi),培訓(xùn)期是試用期的一部分。因此,不接受公司對郭在培訓(xùn)期間未建立勞動關(guān)系的辯護(hù)意見。
勞動者有權(quán)獲得勞動報酬。郭入職后,按公司要求進(jìn)行崗前培訓(xùn),參加公司舉辦的活動,為公司提供計劃策劃等勞動。公司應(yīng)按正常標(biāo)準(zhǔn)支付郭的勞動報酬。公司未提交相關(guān)證據(jù)的,應(yīng)當(dāng)按照月薪1.2萬元的標(biāo)準(zhǔn)采納郭的主張。
此外,公司以郭不適合文案崗位要求為由辭退,應(yīng)對郭不適合文案崗位要求承擔(dān)舉證責(zé)任,但公司未能提供相關(guān)證據(jù)證明,一審法院認(rèn)定公司辭退郭違法,應(yīng)支付非法解除勞動關(guān)系賠償。因此,判決公司支付郭2019年5月27日至5月31日工資2758.62元,同年6月1日加班工資551元,非法解除勞動關(guān)系賠償1.2萬元,共15309.62元。
該公司拒絕接受一審判決,并向二審法院提出上訴。二審法院認(rèn)為,用人單位自就業(yè)之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。公司招聘郭從事文案策劃工作,安排其從事相關(guān)業(yè)務(wù),已實際就業(yè)。即使7個工作日是崗前培訓(xùn),這一時期也是就業(yè)的初始階段。
《崗前培訓(xùn)管理辦法確認(rèn)書》規(guī)定,錄用崗位試用期和勞動合同期自進(jìn)入單位培訓(xùn)之日起計算,公司在崗前培訓(xùn)期間不實際就業(yè)。雙方約定,崗前培訓(xùn)考核合格后錄用的主張缺乏事實和法律依據(jù),不予采納。
郭某不承認(rèn)公司提交的考核結(jié)果。公司沒有證據(jù)證明他向郭某提出了文案策劃崗位的具體考核要求,也不能證明他不符合崗位就業(yè)要求,或者其他依法應(yīng)當(dāng)解除勞動關(guān)系的情形。因此,二審法院認(rèn)為,郭某未通過崗前培訓(xùn)考核,不能被錄用,缺乏事實依據(jù),與用人單位有權(quán)解除勞動關(guān)系的法律情形不符。
此外,公司始終否認(rèn)與郭建立勞動關(guān)系,否認(rèn)同意工資,同意郭在崗前培訓(xùn)期間離職不支付法律依據(jù),因此一審根據(jù)雙方勞動關(guān)系建立和終止事實,以及雙方關(guān)于勞動報酬協(xié)議的證據(jù),責(zé)令公司支付工資和非法終止勞動關(guān)系賠償不當(dāng),二審法院確認(rèn)。最后,二審法院駁回了上訴,維持了原判。
浩云總結(jié)
勞動者入職后,公司安排的培訓(xùn)期也可以計入勞動合同期限。果工人在培訓(xùn)期間被非法解雇,他們也可以要求賠償。這也提醒用人單位不要以招聘的名義將新員工視為“臨時苦力”。