有些企業(yè)沒有人員招聘計劃，但為了促進(jìn)一些工作項目，往往需要專業(yè)人員來完成，所以有些企業(yè)以招聘的名義找到員工工作，并設(shè)定一定的培訓(xùn)期。項目完成后，將以各種理由被解雇。那么，培訓(xùn)期是否計入勞動合同履行期？公司需要賠償被解雇的新員工嗎？

　　案情回顧

　　當(dāng)事人郭某加入某公司擔(dān)任策劃文案人員。雙方口頭約定試用期為2個月，月薪1.2萬元，成為正式員工后月薪1.5萬元。入職后，郭開始投入公司的項目工作。期間，他起草的會議議程模板、工作安排表和會場布置策劃稿被公司采用。但工作一周后，公司以年紀(jì)大、考核不合格為由辭退了他。

　　浩云說法

　　《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。”然而，郭某及其公司就什么是用工、雙方何時開始用工等問題存在爭議。

　　郭認(rèn)為，經(jīng)老板直接招聘，他進(jìn)入公司從事文案策劃工作，并協(xié)助公司在7天內(nèi)成功召開大型會議，雙方建立了勞動關(guān)系。該公司認(rèn)為，相應(yīng)的時間屬于崗前培訓(xùn)。根據(jù)雙方的協(xié)議，它還需要通過評估并通過評估結(jié)果才能被正式雇傭。在不符合評估要求的情況下，雙方既沒有簽訂勞動合同，也沒有建立勞動關(guān)系。因此，公司不需要支付勞動報酬。

　　一審法院認(rèn)為，根據(jù)公司提供的《崗前培訓(xùn)管理辦法確認(rèn)書》，郭認(rèn)可真實性，郭從進(jìn)入公司培訓(xùn)之日起計算試用期，勞動合同期限也從進(jìn)入公司培訓(xùn)之日起計算。公司與郭約定的培訓(xùn)期包括在試用期內(nèi)，包括在勞動合同期內(nèi)，培訓(xùn)期是試用期的一部分。因此，不接受公司對郭在培訓(xùn)期間未建立勞動關(guān)系的辯護(hù)意見。

　　勞動者有權(quán)獲得勞動報酬。郭入職后，按公司要求進(jìn)行崗前培訓(xùn)，參加公司舉辦的活動，為公司提供計劃策劃等勞動。公司應(yīng)按正常標(biāo)準(zhǔn)支付郭的勞動報酬。公司未提交相關(guān)證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)按照月薪1.2萬元的標(biāo)準(zhǔn)采納郭的主張。

　　此外，公司以郭不適合文案崗位要求為由辭退，應(yīng)對郭不適合文案崗位要求承擔(dān)舉證責(zé)任，但公司未能提供相關(guān)證據(jù)證明，一審法院認(rèn)定公司辭退郭違法，應(yīng)支付非法解除勞動關(guān)系賠償。因此，判決公司支付郭2019年5月27日至5月31日工資2758.62元，同年6月1日加班工資551元，非法解除勞動關(guān)系賠償1.2萬元，共15309.62元。

　　該公司拒絕接受一審判決，并向二審法院提出上訴。二審法院認(rèn)為，用人單位自就業(yè)之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。公司招聘郭從事文案策劃工作，安排其從事相關(guān)業(yè)務(wù)，已實際就業(yè)。即使7個工作日是崗前培訓(xùn)，這一時期也是就業(yè)的初始階段。

　　《崗前培訓(xùn)管理辦法確認(rèn)書》規(guī)定，錄用崗位試用期和勞動合同期自進(jìn)入單位培訓(xùn)之日起計算，公司在崗前培訓(xùn)期間不實際就業(yè)。雙方約定，崗前培訓(xùn)考核合格后錄用的主張缺乏事實和法律依據(jù)，不予采納。

　　郭某不承認(rèn)公司提交的考核結(jié)果。公司沒有證據(jù)證明他向郭某提出了文案策劃崗位的具體考核要求，也不能證明他不符合崗位就業(yè)要求，或者其他依法應(yīng)當(dāng)解除勞動關(guān)系的情形。因此，二審法院認(rèn)為，郭某未通過崗前培訓(xùn)考核，不能被錄用，缺乏事實依據(jù)，與用人單位有權(quán)解除勞動關(guān)系的法律情形不符。

　　此外，公司始終否認(rèn)與郭建立勞動關(guān)系，否認(rèn)同意工資，同意郭在崗前培訓(xùn)期間離職不支付法律依據(jù)，因此一審根據(jù)雙方勞動關(guān)系建立和終止事實，以及雙方關(guān)于勞動報酬協(xié)議的證據(jù)，責(zé)令公司支付工資和非法終止勞動關(guān)系賠償不當(dāng)，二審法院確認(rèn)。最后，二審法院駁回了上訴，維持了原判。

　　浩云總結(jié)

　　勞動者入職后，公司安排的培訓(xùn)期也可以計入勞動合同期限。果工人在培訓(xùn)期間被非法解雇，他們也可以要求賠償。這也提醒用人單位不要以招聘的名義將新員工視為“臨時苦力”。