很多企業為了激勵員工，會在年終根據公司業績以及員工表現發放年終獎。而涉及年終獎的勞動爭議在現實中也是比較常見的。如果說勞動者被用人單位非法辭退，那是否可以要求公司發放年終獎呢？下面我們通過一則案例來跟大家聊聊這一問題。

【案例回顧】

勞動者A于2010年入職某公司，入職后每年公司都會給A發放年終獎。直到2015年，公司以A嚴重違反公司制度為由將其辭退，同時并未支付A在2014年的年終獎。于是A向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金以及2014年年終獎。

經過仲裁審理及訴訟審理，公司辭退A的行為被判為違法解除勞動合同，應依法支付賠償金。此外還應支付A未發放的2014年年終獎。

【浩云說法】

員工離職或被迫離職后，是否能拿到年終獎其實并沒有統一標準，應根據具體情況來判斷。就本案而言，用人單位與勞動者A之間沒有對年終獎發放事宜作出約定，但實際情況中，A在入職后的每一年都發放了年終獎，而且公司也已經確認2014年度確實有年終獎。所以公司是需要支付其2014年度年終獎。

關于勞動者獎金，是否有相關制度規定呢？

《關于工資總額組成的規定》中明確表示：“獎金也屬于工資總額的組成部分。”而工作的中常見的全勤獎、年終獎、質量獎、考核各項經濟指標的綜合獎等等都算作是獎金。

此外，參考《勞動合同法》第18條規定，如果用人單位與勞動者對于年終獎的發放約定不明，同時集體合同、規章制度也未作約定或規定的情況下，應根據同工同酬原則，支持勞動者關于年終獎的發放請求。

但要注意，年終獎并不是法定要求必須發放的，一般情況下都是用人單位與勞動者雙方約定的。如果用人單位在規章制度或勞動合同中明確規定年終獎屬于特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的范圍，并規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么，用人單位不支付離職員工年終獎，是有可能獲得支持的。

【浩云小結】

用人單位與勞動者在獎金發放上產生爭議是十分常見的。對于企業而言，建立完善的獎金發放制度是十分必要的，比如與員工書面約定好獎金構成、發放制度等等。而作為勞動者，可以在工作中及時保留相關證據，一旦產生糾紛，可以有效維護自己的合法權益。特別是類似本案中用人單位非法解除勞動合同的情形，此時勞動者離職是由于企業違法解除合同造成的，公司理應支付員工獎金。