企業在管理經營過程中，有權對員工進行管理和監督。但是在法治社會中，企業行使經營自主權并不是毫無限制的，一旦涉及勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調整，而應當與勞動者協商一致或通過其他法定程序進行。而有些企業偏偏忽視員工權益，視法律為無物。近期，浩云律所代理了一起企業打著經營自主權的名義，私自對員工降薪的案件。

王某等八人2016年入職某公司，負責工地監理工作，薪酬為基本工資加提成。2019年，公司突然通知王某等八人：公司經營模式變更為“管家模式”，需要王某等八人與另外第三方公司簽訂勞動合同，并且薪酬也將調整，要求王某等八人服從公司安排。王某八人在該公司工作多年，從未聽過何為“管家模式”，況且還要調整薪酬等，于是堅持要求按照原先的條件繼續履行合同，公司不同意，遂不再對王某等八人安排工地監理工作，導致王某八人后續無提成收入。王某八人咨詢浩云律所，在溝通后，律師還查明公司不但存在私自調整勞動者的工作條件、勞動報酬等重大利益事項外，還存在克扣提成收入、未支付加班工資等事項。在和王某八人充分溝通后，遂解除與公司的勞動關系并提起仲裁。

在庭審過程中，雖然對方否認存在加班、克扣提成收入、私自調整工作條件、勞動報酬等事項，但是通過《監理崗位說明書》、《施工管理手冊》、《銀行流水》、《考勤表》《工資表》、《勞動合同》等證據表明，王某等八人在入職時約定是標準工時制，但是實際履行過程中卻是每周工作6天，休息1天；且單位還存在延遲支付2018年7月至12月每頁30%提成款的事實，遂判決單位支付加班工資并支付經濟補償金。

《勞動法》第47條規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”該條法律規定的出發點是激發企業活力，保障用人單位自主確定工資水平和工資制度的權利。但是該條并不意味著用人單位可以任意單方降職降薪，即使企業因經營狀況和生產效益情況變化，需要對勞動者的薪資水平進行調整，也應遵循《勞動合同法》中規定的程序。很多企業由于本身不熟悉法律規定，甚至借著勞動者維權意識差的特點，肆意作出很多不合理甚至不合法的決定。在此，浩云律所藉由該案件提醒企業和勞動者，在勞動關系履行過程中，既要尊重企業的經營自主權，也要確實保障勞動者的合法權益，切實建立平衡、穩定的勞動關系。