企業在管理經營過程中,有權對員工進行管理和監督。但是在法治社會中,企業行使經營自主權并不是毫無限制的,一旦涉及勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項,用人單位無權肆意進行調整,而應當與勞動者協商一致或通過其他法定程序進行。而有些企業偏偏忽視員工權益,視法律為無物。近期,浩云律所代理了一起企業打著經營自主權的名義,私自對員工降薪的案件。
王某等八人2016年入職某公司,負責工地監理工作,薪酬為基本工資加提成。2019年,公司突然通知王某等八人:公司經營模式變更為“管家模式”,需要王某等八人與另外第三方公司簽訂勞動合同,并且薪酬也將調整,要求王某等八人服從公司安排。王某八人在該公司工作多年,從未聽過何為“管家模式”,況且還要調整薪酬等,于是堅持要求按照原先的條件繼續履行合同,公司不同意,遂不再對王某等八人安排工地監理工作,導致王某八人后續無提成收入。王某八人咨詢浩云律所,在溝通后,律師還查明公司不但存在私自調整勞動者的工作條件、勞動報酬等重大利益事項外,還存在克扣提成收入、未支付加班工資等事項。在和王某八人充分溝通后,遂解除與公司的勞動關系并提起仲裁。
在庭審過程中,雖然對方否認存在加班、克扣提成收入、私自調整工作條件、勞動報酬等事項,但是通過《監理崗位說明書》、《施工管理手冊》、《銀行流水》、《考勤表》《工資表》、《勞動合同》等證據表明,王某等八人在入職時約定是標準工時制,但是實際履行過程中卻是每周工作6天,休息1天;且單位還存在延遲支付2018年7月至12月每頁30%提成款的事實,遂判決單位支付加班工資并支付經濟補償金。
《勞動法》第47條規定,“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”該條法律規定的出發點是激發企業活力,保障用人單位自主確定工資水平和工資制度的權利。但是該條并不意味著用人單位可以任意單方降職降薪,即使企業因經營狀況和生產效益情況變化,需要對勞動者的薪資水平進行調整,也應遵循《勞動合同法》中規定的程序。很多企業由于本身不熟悉法律規定,甚至借著勞動者維權意識差的特點,肆意作出很多不合理甚至不合法的決定。在此,浩云律所藉由該案件提醒企業和勞動者,在勞動關系履行過程中,既要尊重企業的經營自主權,也要確實保障勞動者的合法權益,切實建立平衡、穩定的勞動關系。