勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。在我國，勞動合同依法訂立后就具有了法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。同時，簽訂勞動合同本身也法律的要求，用人單位和勞動者不得拒絕簽訂勞動合同。

但在現實中，一些用人單位并沒有嚴格遵守法律規定，與勞動者之間未簽訂勞動合同，但依舊照常給員工發工資，繳納社保。那這時候員工與單位之間是否存在勞動關系呢？如果員工無故遭遇開除，是否能得到賠償？

【案例回顧】

于某到A公司工作，擔任重工事業部質檢部長職務，雙方未簽訂書面勞動合同，但入職后A公司正常為于某發放工資并繳納社會保險。但自2020年1月起，單位停止發放工資，當年5月于某從單位離職。

隨后于某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，同日，該委作出不予受理通知書，于是于某向法院起訴。要求A公司賠償解除合同補償金并給付未發放的工資。

【浩云說法】

本案爭議的焦點在于雙方是否存在勞動關系。這也是對于當事人上訴請求能否得到法院支持重要的前提條件。

A公司認為：自己與于某屬于合作關系而非勞動合同關系，依據約定，由A公司為于某團隊成員代扣代繳保險和代發工資，費用由于某團隊承擔，因此不應支付勞動關系項下的款項。

關于于某與A公司是否存在勞動關系問題。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規定“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

法院認為，本案中，于某與A公司雖未簽訂《勞動合同書》，但于某的實際工作單位為A公司，且一直為于毅發放工資并為于某繳納社會保險，雖A公司辯稱于某所在的團隊系與A公司合作關系，自負盈虧，但該問題系A公司內部管理方式的內容亦未舉證證明，因此A公司為實際用工單位。

此外，對于于某要求A公司支付解除合同補償金上訴請求，《勞動法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除合同：

（一）未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者利益的；

（五）因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違法違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除合同，不需要事先告知用人單位。

本案中，于某因A公司自2020年1月起不再給于某發工資而解除勞動合同，根據上述法律規定，勞動者因此提出解除勞動合同，A公司是應當給予于某經濟補償金。

最后，一審法院認定于某與A公司存在事實勞動關系，并判處A公司支付解除合同補償金和未支付工資。A公司不服繼續上訴，但二審法院最終駁回了A公司的上訴，維持了一審法院判決。

【浩云小結】

現實中，我們會接到各種勞動爭議的咨詢，其中對于沒跟單位簽勞動合同是否存在勞動關系的問題尤為常見。通過這一案例，大家可以明確，即便沒有簽合同，但只要能提供相應的證明，法院還是會認定事實上的勞動關系。因此，當用人單位侵害了自己合法權益時，不要害怕，更不要因為沒簽合同就放棄了維權。如果自己不知道該怎么解決，可以尋求專業的律師來幫忙處理。