在勞動關系中，常見的用工形式有全日制用工和非全日制用工。在現實中，對于這兩種用工形式發生爭議的案例也十分常見。當用人單位與員工之間對此產生分歧，法律會怎么對其進行定性呢？下面我們通過真實案例來為大家進行詳細解讀。
【案情回顧】
當事人：A公司
委托訴訟代理人：北京浩云律師事務所
A公司員工B將A公司訴至法院，理由是B認為自己在A公司工作期間每天工作八個小時，一個星期工作五天，后期是每天工作九到十個小時，一個星期工作五天或六天。B請求法院確認自己與A公司存在全日制勞動關系，同時要求A公司支付自己平日延時加班工資。
【浩云說法】
本案中雙方均認可A公司與B在2017年12月25日至2019年12月31日期間存在勞動關系，因此，本案的爭議焦點為雙方之間的勞動關系為何種用工關系。
本案當事人B公司認為，A的第一項訴訟請求已經有生效仲裁裁決書對相關事實作出認定，確認雙方為非全日制用工關系，A本案再次提出該請求屬于重復訴訟。關于B的第二項訴訟請求，因雙方屬于非全日制用工關系，所以不存在加班的事實。
關于本案爭議焦點問題，A公司向法院提交了當地勞動仲裁委下達的裁決書，仲裁委認為：其一，雙方訂立有非全日制用工勞動合同，其上約定B平均每日工作時間不超過4小時，在此情況下，B應就其所持每日工作超過4小時，實際并未按照合同約定履行的主張提交證據予以證明，現其就此提交了錄音予以證明，但錄音談話人的身份及與A公司的關系尚屬待證事實，故僅憑上述錄音不足以充分證明其主張，B對此應承擔舉證不能的不利后果，本委對其上述主張實難采信。
其二，雙方均認可A公司每月分兩次向B支付工資。綜上，依據《勞動合同法》第六十八條及第七十二條之規定，本委采納A公司所持雙方系非全日制用工關系的抗辯意見。綜上，本委確認雙方之間在2017年12月25日至2019年12月31日期間存在勞動關系。
法院認為，勞動人事爭議仲裁委員會對此已作出認定，采納了A公司所持之主張，B與A公司均未就該裁決書向法院起訴，裁決書已生效。現B再次要求確認與A公司在2017年12月25日至2019年12月31日期間存在全日制勞動關系屬于重復訴訟，法院不再處理。
本案歷經勞動仲裁、民事一審、民事二審階段，員工B的訴求均未得到支持。隨后B向當地高院提起再審申請。當地高院認為，仲裁委的裁決已經生效，且B未提交充分證據證明其與A公司建立的是全日制用工關系。因此駁回了B的再審申請。
下面來和大家聊聊，本案所反映出的一些法律問題。
一、勞動仲裁裁決生效后還能再上訴嗎？
根據法律規定，當事人對除一裁終局以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
此時裁決生效后，當事人就不能再進行上訴了。當然，該規定的十五天時效應僅限于當事人對仲裁裁決不服提起的訴訟，不應包括當事人收到仲裁委作出的終止審理仲裁決定書后，向人民法院提起的訴訟。當事人收到仲裁委作出的終止審理仲裁決定書后，向人民法院提起訴訟，不受十五日時效的限制。
二、全日制用工與非全日制用工之間有什么區別？
第一，工作時間不同
全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。
對于用人單位安排勞動者工作超過工時限制及加班問題如何處理，勞動合同法沒有明確規定，但根據目前的一些地方性規定看，對于超過工時限制的，視為全日制用工。
第二，非全日制用工可以訂立口頭協議
全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。
第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止
按照勞動合同法的規定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。
第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險
按目前有關法律規定的規定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。
第五，薪酬結算方式不同
按照法律規定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。
【浩云小結】
關于用工形式及上訴時限的爭議在現實中經常出現。無論是企業還是勞動者，在維權過程中一定要在法律框架范圍內，特別是程序要符合法律規定。如果對于維權過程缺少了解，最好先咨詢專業律師的意見。