毋庸置疑的是，企業招聘對性別、年齡、籍貫等進行限制的做法肯定是不合法的。但如何打破這種職場慣性，卻是最大的難點。

實際上，無論是《勞動法》、還是《就業促進法》都明確指出勞動者享有平等就業的權利，用人單位不得實施就業歧視。但是法律并沒有細化就業歧視的種類和各種表現，以及就業歧視的具體懲處措施。

不過，在前些年影響力較大的就業歧視訴訟案件中可以看到，勞動者勝訴后可以拿到的賠償基本在萬元左右。對于企業來說，其付出的代價還是比較小的。再加上絕大多數勞動者在面對就業歧視時并不會選擇站出來維權。這也就導致很多企業敢明目張膽地出來進行各種招聘歧視。

所以想要有效解決這一問題，還需要在法規上進一步完善，比如對就業年齡、性別等進行歧視最高可以罰款到一定數額；企業中員工的性別比例是否可以有一個明確的規定；多次出現就業歧視的企業，相關部門能否給予行政方面的處罰措施等等。

2019年，喜來登在招聘中公然歧視河南人的案件引起了不小的轟動，除了對當事人的經濟賠償外，法院還判決喜來登公開登報道歉，若逾期不履行，法院將在國家級媒體刊登判決書。這起案件作為就業歧視的典型案例，也給廣大勞動者維權提供了思路和信心。

而從企業的角度來說，在招聘過程中使用怎么樣的話術，還應當細細斟酌，避免因用詞不當或一時的“口嗨”而引來不必要的官司。必要時可以請企業顧問律師對招聘信息、HR溝通技巧等進行專業的培訓、指導或審核，從而降低法律風險。