毋庸置疑的是，企業(yè)招聘對性別、年齡、籍貫等進(jìn)行限制的做法肯定是不合法的。但如何打破這種職場慣性，卻是最大的難點(diǎn)。

實際上，無論是《勞動法》、還是《就業(yè)促進(jìn)法》都明確指出勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，用人單位不得實施就業(yè)歧視。但是法律并沒有細(xì)化就業(yè)歧視的種類和各種表現(xiàn)，以及就業(yè)歧視的具體懲處措施。

不過，在前些年影響力較大的就業(yè)歧視訴訟案件中可以看到，勞動者勝訴后可以拿到的賠償基本在萬元左右。對于企業(yè)來說，其付出的代價還是比較小的。再加上絕大多數(shù)勞動者在面對就業(yè)歧視時并不會選擇站出來維權(quán)。這也就導(dǎo)致很多企業(yè)敢明目張膽地出來進(jìn)行各種招聘歧視。

所以想要有效解決這一問題，還需要在法規(guī)上進(jìn)一步完善，比如對就業(yè)年齡、性別等進(jìn)行歧視最高可以罰款到一定數(shù)額；企業(yè)中員工的性別比例是否可以有一個明確的規(guī)定；多次出現(xiàn)就業(yè)歧視的企業(yè)，相關(guān)部門能否給予行政方面的處罰措施等等。

2019年，喜來登在招聘中公然歧視河南人的案件引起了不小的轟動，除了對當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)賠償外，法院還判決喜來登公開登報道歉，若逾期不履行，法院將在國家級媒體刊登判決書。這起案件作為就業(yè)歧視的典型案例，也給廣大勞動者維權(quán)提供了思路和信心。

而從企業(yè)的角度來說，在招聘過程中使用怎么樣的話術(shù)，還應(yīng)當(dāng)細(xì)細(xì)斟酌，避免因用詞不當(dāng)或一時的“口嗨”而引來不必要的官司。必要時可以請企業(yè)顧問律師對招聘信息、HR溝通技巧等進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)、指導(dǎo)或?qū)徍耍瑥亩档头娠L(fēng)險。