勞動關系發生的糾紛中，用人單位和勞動者“約定試用期”是最不規范的地方之一，實務中隨意約定試用期是常見的現象?，F在有的用人單位為了規避用人風險，竟然巧立名目想用“試崗期”來逃脫法律責任，近些年涉及“試崗期”的勞動糾紛越來越多，但是你對“試崗期”了解嗎？

下面北京勞動律師將“試用期”和“試崗期”進行對比

我想大家對試用期都不陌生，我國勞動法中對試用期也有詳細的規定，具體歸納一下，試用期：

1.試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現； ??

2.《中華人民共和國勞動合同法》第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

5.試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

那么什么是“試崗期”呢？

其實試崗期并不是一個法律概念，只是用人單位將用工風險轉嫁給求職者，為了考核員工是否合適留下而留出來的一個期限。現在很多企業為了能夠最大限度的節約用人成本，通常除了會有1~3個月的試用期，還會設置一個短暫的“試崗期”，一般是為期3~7天，在這幾天的時間里，只是讓勞動者熟悉一下工作環境和工作職責，還并不能算是進入了這個用人單位。試崗期通過才會進入試用期，如果企業認為不合適，那就通知求職者不用來上班，半毛錢工資也不給求職者。

從法律上講，所謂“試崗期”多半是違法的，在違法情形下用人單位單方擬定的“試崗協議”就是一張無效的廢紙。勞動者提供了勞動，用人單位就應當支付勞動報酬。

說實在的，這樣的企業沒有社會責任，有的給了書面的“試崗協議”，更有甚者只是口頭約定，明擺著就是在坑求職者。

只簽“試崗協議”企業就真的鉆到法律空子了嗎？能把用工風險規避了嗎？真的逃脫責任了嗎？

不久前我們律師事務所勞務合同律師就參與了一起這樣的案件，提供給求職者和企業參考。

2018年8月9日熊女士入職某公司，雙方簽訂了為期三個月的《試崗協議》，三個月滿后沒有簽訂正式的勞動合同，12月7日某公司以熊女士工作期間數次遲到早退、制作的視頻資料不達標為由，將熊女士辭退。

隨后熊女士聘請了我所律師代理，向當地勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁。在勞動仲裁過程中，勞動仲裁委員會就熊女士和某公司雙方提供的證據，認定了事實并做出了相應裁決。

某公司與熊女士簽有一份期限自2018年8月9日至2018年11月9日止的《試崗協議》，內容包括用人單位的名稱，勞動者姓名、期限、工作內容、工作時間、勞動報酬等條款，具備勞動合同應當具備條款；

同時，《試崗協議》約定有試崗期限，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款的規定，勞動合同僅僅約定使用期的，試用期不成立，該試用期為勞動合同期限。應該視為雙方已經簽訂了自2018年8月9日起至2018年11月9日止的勞動合同。

熊女士試崗期的工資標準為10000元，根據雙方簽訂的《試崗協議》“試崗期間工資為轉正工資七折”的約定，經過試崗期后即為按轉正工資計算，2018年11月10日起熊女士的月工資標準為14285.71元。

某公司應向熊女士支付2018年11月1日至2018年11月30日期間工資差額4370.6元，同時，某公司應向熊女士支付2018年12月1日至2018年12月7日期間的工資3284.07元。

雙方簽訂的《試崗協議》于2018年11月9日期限屆滿，此后雙方未簽訂書面勞動合同，熊女士正常出勤至12月7日，那么11月10日到12月7日，某公司應向熊女士支付2018年11月10日至2018年12月7日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額13136.29元。

某公司雖主張熊女士2018年11月遲到早退6次，曠工1次，其公司根據《考勤及請休假制度》之規定，在熊女士2018年11月1日至2018年11月30日期間工資中扣除遲到、早退及曠工罰款1300元，并提交了該制度予以證明，但熊女士對該制度的真實性不予認可，該制度亦沒有熊女士的確認信息，故某公司的主張依據該制度對熊女士警醒罰款缺乏依據，不予支持?？哿P工資1300元應該返還熊女士。

某公司主張熊女士制作視頻資料不達標，并就其主張提交了《視頻需要重錄情況表》予以證明，但該表為某公司單方面制作，在熊女士對該證據真偽予以否認的情況下，僅憑該證據無法證明某公司的主張。

某公司以熊女士違反公司考勤制度、制作的視頻資料不達標為由與熊女士解除勞動關系,沒有依據，屬于違法解除勞動關系。某公司應支付熊女士違法解除勞動關系賠償金11071.42元。

上面的案例反應，用人單位只和勞動者約定“試崗期”是違反法律規定的，后果非常嚴重

我們可以設想另一種情形作為對比，假設某公司和熊女士簽訂了合法的勞動合同，對于試用期以及轉正事宜作出了明確約定，并且公司的考核、處罰制度都經過熊女士的確認，那么某公司就可以依據公司制定的規章制度進行處罰，在熊女士遲到早退，制作不合格的視頻材料的時候，將其合法的辭退。

那么某公司可以避免的財產損失包括未簽訂勞動合同的二倍工資差額13136.29元。遲到、早退及曠工的罰款1300元。某公司應支付熊女士違法解除勞動關系賠償金11071.42元。

由此可見，某公司自作聰明為了規避用人風險，單方制定違法的“試崗協議”不但沒有給自己規避用人成本的風險，反而給自身造成了更嚴重的損失，可能涉及未簽勞動合同的雙倍工資，違法辭退的經濟賠償金等等。奉勸各個用人單位遵紀守法，一定要和求職者建立合法的勞動關系，簽訂合法的勞動合同，履行合同義務，法律義務，承擔社會責任，這才是一個企業良性發展的正道。企業以為鉆了法律的空子，結果付出了更大的代價，想要規避風險，一定要在法律法規的規范內，專業問題就要由專業人士指導或者操作，最好咨詢或者聘請專業律師、法律顧問，這樣才能真正的依法把風險降到最低。