有些勞動者在工作中會被單位要求簽訂競業禁止協議，一般需要簽訂這種協議的，都是涉及商業機密的崗位。但是，勞動者簽訂的競業禁止協議并不都是具有法律效力的，下面勞資律師事務所勞動律師就通過一起案例來為大家詳細解讀。

【基本案情】

勞動者A應聘進入B公司擔任市場部經理崗位，雙方簽訂了一份競業限制協議，其中第九條約定：“雙方同意本協議規定的競業限制期限為自雙方勞動關系終止之日二年”。入職三年后A離職。

A離職后，B公司發現A注冊了某公司，并擔任法定代表人，公司經營項目與B公司相同。同時B公司表示，A將B公司的某個項目丟失，以第三方公司參與該項目的合作以及多次投標項目未能中標。A離職后未將B公司的相關資料交回公司，認為A的上述行為已構成違約，于是向法院提起訴訟。

【浩云說法】

本案的爭議焦點為，B公司與A簽訂的競業限制協議所確定的競業限制條款是否有效，A應否承擔違約責任。

競業禁止一般會從兩個方面來對勞動者進行約束的：一方面是禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業務競爭的單位；另一方面是禁止他們在原單位離職后一段時間內從業于與原單位有業務競爭的單位，包括勞動者自行創建的與原單位業務范圍相同的企業。

簡單來說，就是競業禁止要求勞動者不能在任職期間接自己崗位相關的私活，在離職后一段時間也不能從事原崗位內容相關的工作。

競業禁止的限制對象負有不從事特定競業行為的義務，這種義務的產生原因有二：一是基于法律的直接規定，如公司法對董事、經理等的競業禁止義務所作的規定；二是基于當事人之間簽訂的競業禁止協議約定，此類協議通常用于保護雇主的商業秘密。

但是，重點來了！并不是簽訂了競業禁止協議，就一定具有法律效力。

由于競業禁止協議的內容特殊性，勞動者在協議有效期內不能利用自己的技能特長進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。因此會導致勞動者在競業禁止期間收入的大幅降低，造成生活質量的下降。為保障勞動者競業禁止期間的生活質量，競業禁止應當遵守公平原則。公司應該給簽訂了競業禁止協議的勞動一定的經濟補償。

《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

本案中，B公司與A簽訂的競業限制協議所約定的競業禁止條款，沒有約定競業禁止經濟補償金，因此可以認定，該競業限制協議中的競業禁止條款對A不具有約束力，即使A從原告公司處離職后自營其同類業務的行為違反了該競業禁止義務，被告亦不應承擔違約責任。因此，對B公司主張A違反競業禁止承擔違約金以及違反競業禁止造成的經濟損失請求，法院不予支持。

【浩云小結】

勞動者在簽訂競業禁止協議時，要看好協議具體內容，特別是協議中是否有關于競業限制經濟補償的條款。除此之外，對于競業協議的期限，法律也有要求，一般情況下不得超過兩年。如果用人單位要求大家簽訂的競業禁止協議期限超過兩年，或者沒有進行經濟補償的條款，那么這份競業禁止協議是不具備法律效力的。