一般情況下，在同一時間段內，我們每個人只會與一個用人單位建立勞動關系。不過現實中也存在一個人與多家單位建立勞動關系的情況。假設在這期間內，員工在其中一家單位工作時發生工傷，該單位以與勞動者簽訂的是雇傭合同而不是勞動合同為由，拒絕賠償，這時該由誰來負責呢？

【案情概述】

曾某與A公司簽訂《勞務雇傭合同書》，并在A公司任職經理職務。但在此之前，曾某已經是當地水務局的職工，雙方存在著勞動關系，水務局為曾某繳納社保，且A公司對此勞動關系知情。后來曾某在A公司工作時受傷，并就該事和A公司協商不成，于是曾某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請確認與澳吉爾公司的勞動關系并得到仲裁支持。

隨后，曾某向當地法院提起訴訟，一審法院判決曾某與A公司存在勞動關系。A公司不服，遂向中級人民法院提起上訴。

A公司此的觀點是：雇傭關系還是勞動關系應當以簽訂的合同來認定，正因為當時曾某已經與其他單位存在勞動關系，因此A公司才與其簽訂雇傭合同。另外，雇傭關系與勞動關系之間是存在相同之處的，而仲裁裁決書以合同書的內容推定雙方之間是勞動關系而不是雇傭關系，缺乏事實與法律依據。且《公務員法》中規定公職人員不能兼職。因此請求法院撤銷與曾某為勞動關系的判定。

曾某則認為：雖然自己此前和當地水務局存在勞動關系，但因單位效益不好，已經停薪待崗多年。A公司所述的事宜和自己之間是否存在勞動關系沒有任何關聯。綜上，請求法院判決雙方存在勞動關系。

【浩云說法】

根據雙方的表述不難發現，這起案件的焦點問題是：A公司與曾某之間是勞動關系還是勞務關系。

事實上，合同性質的認定不能僅憑合同名稱而定，應當根據合同內容所涉法律關系，即合同雙方當事人所設立權利義務內容確定合同的性質。就本案而言，雖然A公司與曾某所簽訂的合同名稱為《勞務雇傭合同書》，但該合同內容卻反映，A公司制定的各項規章制度適用于曾某，曾某受A公司的勞動管理，從事A公司安排的有報酬的勞動，且曾某提供的勞動是其業務的組成部分，故該合同約定的權利義務內容并不符合勞務合同的法律特征，而與勞動關系法律特征相符，因此應當認定本案合同性質為勞動合同。

盡管曾某在與A公司簽訂合同后仍然跟當地水務局存在勞動關系，但出于單位經營不善，停薪留崗的事實來看，雙方并未保持正常的勞動關系履行狀態。因此A公司上訴所稱應參照適用的《公務員法》中不得兼職的限制條件，是在保障公務員及相應人員正常的基本生活水平的前提下確定的。而該水務局給曾某發放的生活費難以維持正常生存，在此情況下，曾某到A公司處工作，并不違反法律限制性規定。

最后，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【浩云小結】

對于曾某和A公司勞動關系認定的意義在于，一旦勞動關系成立，曾某就可以進入工傷認定程序，獲得勞動者應有的權利。

勞動者按用人單位崗位要求提供勞動，受用人單位管理，以自己的勞動獲取勞動報酬，符合勞動法律關系的特征，應當認定勞動者與用人單位之間存在勞動 關系。即使勞動者與其他單位存在人事關系，但在非因勞動者自身原因導致該人事關系未正常履行且勞動者從其他單位取得的報酬不足以維持基本生活的情況 下，用人單位以勞動者與其他單位存在人事關系為由，否認用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，人民法院不予支持。