近年來，隨著市場經濟的不斷發展，企業也在逐漸拓展業務，謀求更深層次的發展，隨之而來的加班現象也越來越嚴重。很多企業要求員工加班但卻不支付加班費，或者通過各種公司內部制度限制員工主張加班費。那么遇到此類問題該如何解決？下面北京勞動糾紛律師通過一則真實案例來為大家詳細解讀。

【案情回顧】

A于2017年12月入職某公司，擔任工程師。雙方簽訂有勞動合同，其中約定A的月工資標準為12000元。2019年12月A因個人原因離職。離職時，因2018年度累計有休息日加班70小時未調休，A向公司提出要求支付加班費。雙方就此發生爭議，A向仲裁委提出仲裁申請。

【浩云說法】

本案爭議焦點：該公司能否因規章制度的規定而免除其加班費支付義務。

公司認為，根據其公司《人力資源管理手冊》的規定，加班倒休周期為當年1月1日至12月31日，特殊情況可延長至次年3月31日，逾期未倒休，視為放棄相應權利，公司將不予支付加班費，且A入職時已在《人力資源管理手冊》上簽字表示認可，故不同意向A支付上述加班費。

對此我們先來看法律上有何規定：

《勞動法》第四十四條規定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?！?/p>

《勞動合同法》第二十六條規定：“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，該勞動合同無效或部分無效?！?/p>

從上述的法律規定可以看出，用人單位在安排勞動者休息日加班之后，應當及時安排勞動者補休，未安排補休的，則應支付相應的加班費，而非勞動者不“申請”補休則“過期作廢”。

此外，用人單位利用規章制度的規定，免除自身法定責任，排除勞動者權利的，即使該制度已向勞動者公示或告知，也是對勞動者不具有約束力的。最后A的仲裁請求得到了仲裁委的支持。

取得勞動報酬權是勞動者勞動權利的核心內容。加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要遵循合法性原則以及合理性原則。

那么在實踐中，勞動者該如何針對加班進行舉證呢？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！?/p>

在實踐中，基于保護勞動者的原因，通常會放寬或降低對勞動者舉證責任的要求，即只要勞動者提供的基本證據或者初步證據可以證明有加班事實的存在，就視為其舉證責任已經完成，轉由用人單位對勞動者的實際加班情況負舉證責任。

常見的能夠證明加班的證據包括領導發布的加班通知，包括在內網上公布加班人員名單，單位張貼書面加班通知，寫有作息時間的規章制度、考勤制度等。還有交接班記錄、領取材料記錄、工作流程記錄，加班時工作郵件或電話往來記錄等都可以作為加班記錄。必要時還可以在主張加班費時進行錄音，并以此作為證據。當然，這些都需要大家在平時加班就注意對證據的保留。

【浩云小結】

雖然主張加班費是勞動者應有的權利，但是現實中很多人在仲裁或訴訟中，因為相應的加班證據不足而敗訴。因此，建議大家在維權時可以咨詢專業律師的意見，律師會根據當事人的實際情況，制定專屬的訴訟策略，同時也能在證據收集方面盡可能全面地提供思路和方法。