近年來，互聯網經濟飛速發展，同時也衍生出一批新的就業崗位，比如網絡主播、電商運營等。由于這些新興的用工關系在工作時間、工作地點等方面與傳統的用工關系有所不同，因此當勞動者與用人單位發生糾紛時，雙方是否存在勞動關系往往就成了核心問題。

【基本案情】

A于2020年到B網絡科技公司擔任網絡主播，在該公司所供場地負責播報介紹公司指定的合作方產品。雙方口頭約定，A每場播報的報酬400元，每場銷售額超過15000元部分的3%計為提成，按周結算報酬；A不需要坐班及參加公司會議，可根據自己時間安排選擇播報時間，播報場次不足時其可另行找其他工作。

后因B公司取消主播業務，雙方發生爭議，A向仲裁委提出仲裁申請。要求確認自己與某網絡科技公司存在勞動關系以及未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額。

【浩云說法】

主播與用人單位之間是何種關系，應依據雙方簽訂的合同內容和具體的用工形式，并按照認定勞動關系相關標準進行綜合判斷。

本案中，在工作內容和時間方面，雙方通過平等協商，A可以自主選擇播報場次和時間，其余時間其可自行安排或者找另一份工作，不受用人單位規章制度的約束；在日常管理方面，A無需日常坐班，不參加公司的會議，公司對A不進行日常管理；在收入報酬方面，A的收入完全決定于其直播場次，如果其停止播報，公司不支付任何報酬，如果其直播銷售額超出一定金額，可獲得固定比例提成，雙方具有合作共贏的目的，而非簡單為公司利益付出勞動。

原勞動和社會保障部在《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條中規定：

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

本案中，A和某公司之間的關系不符合上述規定，因此不能認定雙方存在勞動關系。因此A的訴求也沒有得到法院的支持。

通過這則案例，我們可以看到，個人在互聯網等新就業形態用工中需結合實際情況，厘清用工性質，并非企業支付報酬、個人為其提供勞動，就一概認定雙方存在勞動關系。

人力資源社會保障部等八部門發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》規定，對符合確立勞動關系情形的，應當依法與勞動者訂立勞動合同；對不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務；對個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業的，則按照民事法律調整雙方的權利義務，避免因用工性質模糊引發爭議。

【浩云小結】

新型用工關系能否確認為勞動關系，還需根據實際用工情況來具體分析。很多當事人認為自己為企業提供勞動，企業向自己支付報酬，雙方就存在勞動關系，因此在發生糾紛時就希望通過勞動仲裁的方式維權。殊不知在維權方式上已經出現了偏差。因此，大家在遇到用工糾紛時，可以先咨詢北京市仲裁律師的意見，以免維權方式錯誤而浪費時間。